ledertransition

Udskiftningstakten på alle stillingsniveauer er stigende. På toplederniveau er omsætningen omkring 25 pct, og der bruges i stadigt højere omfang ekstern rekruttering. Det betyder, at de fleste lederteams mere eller mindre konstant har medlemmer på vej ind eller ud.

9 af 10 ledere er stadig i det nye lederjob efter det første år. Men kun 1 af 3 oplever, at de har fået en god introduktion, og er blevet klædt ordentligt på til at kunne agere optimalt i den nye rolle og i virksomhedskulturen.

De fleste virksomheder bruger store ressourcer på at identificere og udvælge de rette ledere. Men forbavsende få har en klart defineret proces til at starte nye ledere på et vist niveau effektivt op i jobbet.

En systematisk tilgang til ledertransitioner gør det både lettere for den nye leder, ledelsesteamet og organisationen hurtigt og sikkert at få optimalt udbytte af de kompetencer og ressourcer, som lederskiftet medfører.

Vores tilgang

Kraft & Partners designer opstartsforløb for nye ledere på alle niveauer i organisationen. Vi tager udgangspunkt i Pipeline Leadership tankegangen, men supplerer den på en række vigtige områder.

Ud fra velafprøvede værktøjer, forskellige 100-dages planer og udvalgt litteratur, skræddersyr vi opstartspakker til den enkelte leder, eller bestemte niveauer og områder i virksomheden.

Vores nyeste løsning er et transitionsforløb for specialister, som bliver forfremmet, eller rekrutteret, til stillinger defineret som vigtige nøglepositioner.

Case

UDFORDRING
En stor international finanskoncern med mere end 150 årlige udskiftninger på leder-af-ledere niveauet ønskede en mere systematisk tilgang til onboarding af nye ledere. Målet var at øge ”time-to-efficiency” samt sikre, at nye ledere performer på samme niveau, eller højere, end den eksisterende lederbestand på væsentlige parametre som medarbejdertilfredshed, kundemålinger og målopfyldelse.

INDSATS
Ved at interviewe en række ledere med mindre end 2 års job-anciennitet og kortlægge de centrale opgaver og ledelsesprocesser på dette job-niveau, udviklede vi en løsning, som består af tre hovedelementer:

  • En online-værktøjskasse med selv-evalueringsværktøjer, skabeloner til 100 dages planer, en samling korte introduktionsvideoer om vigtige transitionstemaer, en artikelsamling samt en app som kan bruges til at ændre arbejdsvaner. Værktøjskassen introduceres af HR-partnere for alle nye ledere som ”obligatorisk stof at orientere sig i”
  • Tilbud om at få stillet en mentor – en mere senior leder fra organisationen – til rådighed det første år. Dette tilbud er primært rettet mod ledere, som er rekrutteret eksternt
  • Invitation til at deltage på et eksternt faciliteret netværk med andre nye ledere. De nye ledere mødes på hold á 6-8 deltagere seks gange i løbet af det første år, og arbejder med de specifikke transitionstemaer, dilemmaer og opgaver knyttet til opstartsfasen

RESULTAT
Efter to år, og med mere end 200 deltagere gennem programmet, er målene mere end opfyldt. I gennemsnit har de nye ledere bedre resultater på alle de opstillede parametre end sammenligningsgruppen, som er alle andre ledere på samme organisationsniveau.

Endvidere viser interviews blandt lederne, at navnlig de eksternt rekrutterede har oplevet transitionsstøtten som en stor hjælp og vigtigt bidrag til, at de kom godt fra start, hurtigere fik et godt internt netværk, og blev fortrolige med kulturen i virksomheden.

Virksomheden er nu i gang med udvikle et tilsvarende program for de ca. 100 nye specialister, som hvert år bliver forfremmet, eller rekrutteret til, stillinger der defineres som vigtige nøglepositioner.