lederloeft2

Det er sjældent strategien, teknologien eller produkterne, som er virksomhedens kilde til vedvarende konkurrencekraft. Derimod er det kvaliteten af samarbejdet i virksomhedens topledelse. En splittet topledelse skaber siloer, ødelægger sammenhængskraften og fjerner tilliden i hele organisationen.

Hvor teambuilding oftest er aktiviteter, som sker i medarbejdergrupper og projektteams, har Kraft & Partners udviklet en teamudviklingsmetode, som nøje er tilpasset behovene i ledergrupper og topledelsen i virksomheder.

Kraft & Partners hjælper med at øge ledelseskraften i – og samle virksomheden om – en forenet ledergruppe, hvor medlemmerne stoler på hinanden og arbejder for et fælles mål.

Vores tilgang

Vi arbejder målrettet og struktureret med netop de elementer af samarbejdet i ledergruppen, som er mest kritiske ift. at teamet kan levere på sin kerneopgave og de forretningskritiske mål. Vi tager udgangspunkt i en grundig team assessment, hvor teamet får mulighed for at give input på en række centrale temaer ift. at agere som et high-performance team. Undersøgelsen har et eksternt benchmark, som gør det muligt at få et billede af, hvordan teamet fungerer ift. en leder-normgruppe.

På baggrund af en afdækning af teamets udviklingsområder og styrkesider, skræddersyer vi et program, som ledergruppen går igennem over en 2-6 måneders periode.

Gruppen arbejder hele tiden med de fælles mål og succeskriterier som ramme om aktiviteterne. Elementer af programmet kan være rettet mod at øget tilliden i teamet, at kunne håndtere uenighed og konflikt på konstruktive måder, at sikre commitment til fælles beslutninger, at øge den indbyrdes ansvarlighed og give hinanden feedback, samt at øge orienteringen mod fælles mål og KPI’er i modsætning til individuelle præstationer.

Forløbet afsluttes med gentagelse af team assessment for at se, hvor teamet har rykket sig, og hvor der fortsat er brug for fokus.

Case

UDFORDRING
En 10-personers international ledergruppe i en stor nordisk finansiel virksomhed ønskede at øge sammenhængskraften og definere et fælles formål med et sæt af tilhørende must win battles på tværs af de underliggende afdelinger.

INDSATS
Sammen med den overordnede leder af området, udviklede vi et forløb med følgende hovedelementer:

  • Et team assessment, hvor der både blev gennemført individuelle interviews og anvendt et spørgeskema med eksternt benchmark
  • Et opstartsseminar, hvor gruppen definerede hovedopgaven, et fælles mission statement samt et antal must win battles i form af tværorganisatoriske udviklingsprojekter der strakte sig over 4-6 måneder
  • Et to-døgns ”camp” hvor gruppen gennem praktiske øvelser gik tæt på hinanden for at opbygge gensidig tillid, arbejde med at klarlægge og styrke teamets beslutningsprocesser og feedback-mekanismer
  • En seminardag, hvor teamet definerede et Team Charter, som udstikker principper for, hvordan ledergruppen træffer og eksekverer fælles beslutninger samt hvordan teamets medlemmer agerer indbyrdes og ift. organisationen
  • En opfølgningsdag efter 6 måneder, hvor resultaterne af en fornyet team assessment undersøgelse og status på must win battles blev drøftet, og nye indsatser defineret
  • En serie pit-stop møder hver sjette uge, hvor teamet evaluerer sin performance med udgangspunkt i deres Team Charter og fremdrift på must win battles

RESULTAT
Efter 10 måneder har teamet gennemført det beskrevne forløb samt fire pitstops. Nøgleresultaterne er følgende:

  • Tillidsniveauet i teamet er vokset fra et meget lavt niveau til at teamets medlemmer nu alle mener at ledergruppen er deres ”primære team”, dvs. et mere tillidsfuldt og bedre performende team end deres egen ledergruppe
  • Alle must win battles er succesfuldt implementeret på tværs af organisationen
  • Teamets medlemmer tør vise sårbarhed, spørge hinanden om hjælp, give hinanden feedback og er villige til at afgive ressourcer til hinanden for at opnå fælles mål